对于量变来说，一个能够形象表述的词语，就是规模。
随着人口规模、经济规模、社交规模等在数量级上发生的变化，其内在的运行模式也必将相应的发生变化。
如果模式跟不上规模的变化，那么，模式便会反噬规模，造成系统性影响。
其实，在我们的生活中，我们一直都处于各种规模的变化当中，认识规模对于把握规律来说将大有裨益。
今天，就结合工作和学习，谈谈自己的几点粗浅认识。
正文：
组织规模变化对应的四种形态
组织在人们身边大量的存在，其因规模变化而带来的影响也最便于观察和认识。
从广义上说，组织是由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集团或团体。企业、军队，均如此。
随着组织规模的增长，分别侧重于互信、奋进、规范和文化四种形态的转变。
01
低级形态——组织萌生的互信层级
组织建立的原始阶段都是理想的、辛苦的、甚至是灾难的，面临缺少资源、缺少帮助、缺少认可等情况。
组织萌生，需要一群有共同目标的“合伙人”，在“创始之初”荣辱与共、兄弟相伴。因而，“互信”成为了最基础的组织关系。
无论是党或军队的诞生之初，还是企业团队的建立之初，如何紧紧抱团、坚定理想、抵御风险，增进互信互赖，都是组织存在的重要保证。
02
初级形态——组织扩张的奋进层级
不管黑猫白猫，捉住耗子就是好猫。
在组织发展的初级阶段，组织的任务是在奋进中的向内吸纳和向外拓展。
在严峻的斗争竞争形势下，组织内部需要的是“拼命三郎”的精神，更需要有效的精神激励。
此时，互信互赖仍是组织基础，但扩张奋进却逐渐转变为导向趋势。
03
中级形态——组织发展的规范层级
随着组织的成长成熟，组织的发展则要与精细化、科学化、正规化相适应。
一个和尚抬水吃，两个和尚挑水吃，三个和尚没水吃。
企业的规模越大，越不容易管理。
只有跨过精细化、科学化、正规化的组织，才能算得上一个成熟的组织。
04
高级形态——组织强大的战略层级
高端的管理靠文化，低端的管理靠制度。
文化不是说说的，而是硬指标。
强大的组织，需要使命、愿景、价值观的牵引，用自身的战略能力、精神力量、价值观念影响并塑造具有共同信仰的组织。
不同组织规模侧重不同带队方式
组织的四种形态，不仅是组织在发展的各阶段将要面临的四种形态，也是在一个组织内，不同规模的结构中，所侧重的形态。
也就是说，在一个组织中，不同的领导层级，将有着不同的工作侧重。
如果我们带领的队伍，规模不大，类似于军队的连排班，有同甘共苦，耳濡目染的优势，那么，我们带队的方式就更加侧重于互信互赖，目的是强化队伍的跟随感。
如果我们带领的队伍，规模变大，类似于军队的师旅营，那么，我们带队的方式就更加侧重于激励奖惩，目的是强化队伍活力。
如果我们带领的队伍，规模继续变大，成为了军以上的大单位，那么，我们带队伍的方式就更加侧重于规则规范，目的是强化队伍发展的科学化、规范化。
如果我们带领的队伍，变得更大，那么，我们的工作重心就要侧重于战略规划、价值引领、精神塑造方面，目的是强化队伍的发展向性。
所以说，带领不同规模队伍，带队方式的侧重也不尽相同。
想要在本职岗位上发挥主观能动，首先要找准工作重心。
班长无法代替将军领导军队，将军也无法代替班长带领班级。
工作侧重的逻辑边界是什么
侧重不是非A即B，而是A兼有B，以A为主。
但是，A与B到底是个什么样的关系呢？
比如，带领一个中级形态的队伍，如何把握互信、激励、规范、文化四者之间的关系呢？
我认为，将组织规模增长的逻辑，以我为中心进行反向推导，便能大致的寻找到四个形态的切换边界。
一个中级形态队伍，以我为中心反画三个层级的同心圆。
意思就是说，对于队伍整体而言，要以规则规范为工作侧重。
由外而内，对于中间层级，则要适度增加激励奋进侧重，释放局部活力。
对于附近，则更要增加互信互赖侧重，减少工作摩擦，提高工作效益。
